Antanas Giraitis, AIDA Recruitment įkūrėjas
Įmonės, ieškančios darbuotojų, ypač tarptautiniu mastu arba norinčios atrasti „aukso grynuolį“ – ploja rankomis. Dirbtinis intelektas neaplenkė ir įdarbinimo proceso. Pirmo atrankų etapo metu vertina maksimalų kiekį kandidatų ir atrenka didžiausią potencialą turinčius. Kol vieni vis dar nedrįsta išbandyti, kiti vardija šios inovacijos privalumus ir teigia, kad tai vienas efektyviausių laiką taupančių resursų. O kaip dar technologijos gali padėti pritraukti geriausius talentus?
Išskyrė rizikas ir pagrindines vertes
Įdarbinimo srityje šiuo metu pastebimas pokyčių etapas. Personalo specialistai vis dažniau išdrįsta atrankose pasitelkti dirbtinį intelektą, kad supaprastintų bei pagreitintų įdarbinimo procesą. Neseniai paskelbtoje „LinkedIn“ ataskaitoje teigiama, kad 76 proc. žmogiškųjų išteklių vadybininkų mano, kad dirbtinio intelekto įtaka įdarbinant ateityje bus reikšminga.
„Gartner“ šaltinio duomenimis, daugelis personalo vadovų mano, kad, vykdant darbuotojų atrankos funkcijas, reikia skubiai pradėti naudotis dirbtiniu intelektu (DI). Net 81 proc. jų atliko tyrimus arba įdiegė dirbtinio intelekto sprendimus, kad pagerintų procesų efektyvumą organizacijoje.
Visgi, pasak pirminės darbuotojų paieškos ir atrankos agentūros „AIDA Recruitment“ įkūrėjo Antano Giraičio, technologijų taikymas atrankų procese vis dar yra naujovė, įmonėms trūksta žinių, kokią papildomą naudą duoda technologijų naudojimas šioje srityje. Dažnai personalo atrankų specialistai nenori prarasti žmogiškojo ryšio, galimybė pažinti kandidatus asmeniškai jiems yra prioritetas. Todėl neatsiveriant naujovėms, neįgyjamos reikiamos technologinės kompetencijos ir procesai nekinta. Dirbtinis intelektas atrankų procese itin aktualus toms įmonėms, kurioms svarbus greitis ir efektyvumas, o vienas iš tikslų – kuo greičiau užpildyta pozicija.
Verslui didžiausią nerimą kelia tai, kad toks darbuotojų atrankos procesas yra naujas ir neįprastas, gali atsirasti kandidatų, kuriems trūks žmogiškojo faktoriaus ir jie nenorės skirti savo laiko, dalyvaudami atrankoje be tiesioginio ryšio su darbdaviu ar jo atstovu. „Žiūrint iš įmonių perspektyvos, svarbu žinoti, ar jiems aktualiau rasti kuo daugiau įvairių kandidatų ir turėti galimybę pabendrauti su keliais iš jų, ar svarbu pakalbinti vieną konkretų kandidatą – šiuo atveju DI nekuria pridėtinės vertės ir su kandidatu reikėtų kontaktuoti tiesiogiai.“
„Mūsų tikslas yra efektyvinti pirmąjį atrankos etapą, kai, pasitelkiant technologijas, visiems kandidatams suteikiama galimybė sudalyvauti vaizdo interviu jiems patogiu metu, o DI atrankų specialistams pateikia savo įžvalgas apie kandidato profesinę patirtį, perteiktą jam atsakinėjant į klausimus. Taip atrenkami kandidatai antrajam pokalbiui, kuris vyksta jau su darbdaviu“, – akcentavo A. Giraitis.
Kaip dirbtinis intelektas naudojamas realybėje? DI gali vykdyti pirminę darbuotojų atranką, kuri suteikia neribotas galimybes greitai apklausti maksimalų kandidatų skaičių vaizdo formatu bet kurioje lokacijoje. Toks procesas užtikrina, kad verslas pritrauktų labiausiai suinteresuotus ir didžiausią potencialą turinčius kandidatus, siekiančius įsidarbinti naujoje darbo vietoje.
Kaip išlaikyti pusiausvyrą tarp technologijų ir žmogiškojo ryšio?
„Nors naujausios technologijos gali padidinti įdarbinimo procesų efektyvumą, svarbu rasti pusiausvyrą tarp automatiškai sugeneruotų įžvalgų ir realaus organizacijos konteksto. Dirbtinis intelektas turėtų būti laikomas įrankiu, padedančiu priimti sprendimą, o ne jį nulemiančiu. Į atrankos procesą būtina įtraukti personalo specialistus, siekiant įsitikinti, jog dirbtinio intelekto pasiūlyti pasirinkimai sutampa su organizacijos vertybėmis ir etika“, – patarė pirminę darbuotojų paiešką ir atranką vykdančios įmonės vadovas A. Giraitis.
Empatija, intuicija ir konteksto suvokimas – aspektai, kurių bent artimiausiu metu DI pakeisti negalės. Tad, norint užtikrinti greitesnį, duomenimis pagrįstą įdarbinimo procesą, reikia aiškiai apsibrėžti, kokius kriterijus vertins DI, o kurie bus vertinami žmogaus.
Pasak Antano Giraičio, DI pirmame atrankų etape taps efektyviu įrankiu, o naujovėms atviros įmonės, gebančios panaudoti technologijų kuriamą naudą savo vidiniuose procesuose, išsiskirs rinkoje ir bus konkurencingesnės. Technologijoms tobulėjant, jų vaidmuo vystant įdarbinimo procesus tik stiprės, suteiks naujų galimybių, o tai reiškia, jog ilgainiui DI bus neišvengiamas įrankis konkurencingoms ir darbuotojus norinčioms pritraukti įmonėms.
„AIDA Recruitment“ – pirminę darbuotojų paiešką ir atranką vykdanti agentūra, kurios pagrindinis tikslas yra efektyvinti pirmąjį atrankos etapą. Kandidatams suteikiama galimybė iš karto ir jiems patogiu metu dalyvauti pirminiame pokalbyje: rinktis „vaizdo interviu“ formatą darbo pokalbių platformoje arba rezervuoti artimiausią galimą laiką susitikimui su atrankos specialistu. Kandidatų atsakymai ir prisistatymai vertinami pasitelkiant dirbtinį intelektą, tuomet dalyviai atrenkami antrajam pokalbiui, vykstančiam su pačiu darbdaviu.
Susisiekite dėl papildomos informacijos:
El. paštas info@aidaprojektai.lt
Telefonas +370 616 14979
Adresas: Naugarduko g. 3, Vilnius, Lietuva
Comments